爱是一种能力

    我记得国家曾有规定央企和股份制的垄断企业的老总工资不得超过员工的10倍。而眼下的情况却是：

    京华时报7月18日报道：今年，中国平安保险公司董事长马明哲可领取税前高薪6000万元。他对媒体表示，平安的薪酬制度合法合规，他的贡献和表现对得起这份薪酬。

    去年以来，上市央企以及股份制企业高管薪酬屡创新高，有人谓之“天价薪酬”。据有关方面统计，浦发银行、民生银行、华夏银行、招商银行、深发展、兴业银行等上市银行中，年薪超过300万元的高管人数超过20人，仅民生银行就有9位高管税前年薪超过500万元。中国平安保险集团有三位高管年薪超过4000万元。2007年深市主板公司中，金融保险业高管人均薪酬达154.6万元；房地产行业高管人均薪酬为59.7万元。更有上市公司在业绩不佳甚至亏损情况下，依然给公司高管加薪。二十多年前，中国几乎是绝对的平均主义，而现在收入的差距已经到了难以控制的地步。

    那么，上市央企以及股份制企业高管的“天价薪酬”又是根据什么制定的呢？从企业高管的高调借口中得知：建立与国际化接轨的薪酬体系，是在激发高层管理人员的创造力和积极性，是为公司业绩增长提供重要保证。对此，国资委企业分配局局长熊志军曾一语道破天机：这些企业的高管薪酬激励机制的标准还是很多企业领导人自己说了算，自己给自己定价。

    据了解，高管薪酬形式上都通过了董事会和股东大会，但实际上中小股东没有真正的决定权。对于央企来说，决定权在大股东国资委，但目前管理上并不是很完美。实际上到最后都变成了管理人自定薪酬；如今上市公司高管都在追求薪酬市场化，但很多上市公司的机制却并没有相应市场化；在现有的薪酬体系中，薪酬和业绩指标挂钩，但考核指标的确定也掌握在管理层手中，管理层可以将业绩指标做成合格的，没有任何风险。

    另外，众所周知，央企等企业往往参照公务员加薪的比例，根据企业效益来自主上浮工资。然而，企业管理者设计制定的调资方案却带有极大的“利己性”———企业利润向企业高管、中层管理人员严重倾斜。一半以上的利润流向了企业上层，剩下的平均到每个职工身上就寥寥无几了。企业分配制度的不公，与职工在收入分配、工资改革等方面缺乏话语权和监督权息息相关。制度的设计者得不到有效的制衡，制度就只能“造福”高管自身了。我国《工会法》规定，企业调资和大的投资经营决策等事项，必须经职代会审议表决。可现实是，组成职代会的“职工代表”大部分是企业的高管和中层管理者，不合理的调资方案同样得以顺利实施，职代会沦为走过场。

    世界银行副行长乔杜里在上海演讲结束时以西方人向有的坦率直言：“中国有一些公司的高管薪酬水平已经高到了不道德的程度，不管是几千万的工资还是二三亿的工资，有时从个人对企业贡献的角度来说，可能不值这些钱”。可以说，这“天价薪酬”是与“国际接轨”产生的“怪胎”。对于这样一个“怪胎”，理所当然地招致社会的质疑和反对。

    实际上，支撑高管薪酬“国际化”高速增长的，是“中国化”的“圈钱”，“中国化”的政策保护，“中国化”的资源垄断，“中国化”的普通员工收入增长缓慢。“国际化”了的高管们的天价酬金，竟相当于一个城镇居民年收入的几十倍几百倍甚至几千倍(马明哲的天价薪酬就是全国城镇人均收入的4799倍)，既有悖于国情，也实在有失公道。心安理得地自己给自己发天价薪酬，道德何在？  

    如今“按劳分配”一般是指在“公有制范围内”，因为在“私有制范围内”是不讲“按劳分配”的。中央企业由于国家为其注入了大量资金，理所当然应界定在“公有制范围内”，所以，分配原则必须是“以按劳分配为主体”。中央企业若按性质划分，应当属于 “中国特色社会主义企业”，既然如此，就不应等同于国外的托拉斯，就不应参照什么“国际化相适应的薪酬体系”而搞什么“天价薪酬”。

    薪酬不仅涉及经济问题，而且还涉及社会伦理和道德观念，不能光考虑高管自己的贡献大小。也就是说你拿的这个薪酬是否会导致社会产生反感情绪？是否与国内同行业同类人员薪酬水平、企业员工的心理承受力、百姓对财富差距的容忍程度、和谐社会的理念相协调？难道你的员工工资是你的五千分之一，你就感觉舒服了吗？马明哲你工作一年，等于普通人工作3000年！你觉得这样很公平吗？

    打破平均主义，“允许一部分人先富起来”是推动中国创造经济增长奇迹的重要国策之一。经过了二十多年的经济高速发展，中国财富分配的语境已经改变，相应的财富分配路径亦应做出改变。成为世界第四大经济体的中国经济“蛋糕”已经做大，进入“共富”时代的条件已然具备。也就是说，“第三次分配”已经来临：即初次分配一定要讲效率；二次分配要讲公平；三次分配要讲社会责任，富人们应当在自愿的基础上拿出自己的部分财富，帮助穷人改善生活、教育和医疗的条件。

    近日，中共中央纪委发布了《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》。根据《解释》，国企老总违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金，情节严重的将被开除党籍。

    显然，要解决这样的现实困境，与其在默认现状的基础上大搞党内反腐败，倒不如进一步加强改革力度，切实推动政企、党企分开，让真正的职业经理人登堂入室，以“经济人”定位国企老总而不是以“党员干部”定位国企老总。同时，通过市场的手段建立符合现代企业规范的公平薪酬制度，加强对国企的绩效审计和违规审计，让薪酬委员会真正发挥效用，让独立董事真正独立。

    民患寡亦患不均。在效率与公平之间寻求艰难平衡，是已经进入“共富时代”的中国必须面对的重要命题。值得欣慰的是，目前，“调高、扩中、提低”的收入分配改革框架已经廓清，在这个思路框架下，中国解决贫富差距问题虽不可能一蹴而就，但却前景可期。